2018-01-16

三个维度教你实现企业绩效增长

1、什么是绩效?

绩效广泛存在于工作、学习、日常生活和人际交往等各项具体事物中。只要有需求、有目标、有喜好,就存在绩效。国外有位教授做了一项很有意思的社会调查,分析人的第一需求,结果是“要使自己进步”。进步就意味着要提高绩效,所以人生也可以说是提高绩效的过程。
“绩”是指业绩,即工作结果;“效”是指效率,即工作过程。绩效是指员工在一定环境与条件下完成某一任务所表现出的工作行为和所取得的工作结果,体现了员工履行工作职责的程度,也反映了员工能力与其职位要求的匹配程度。
即:绩效(Performance)=结果+过程(即行为素质)

2、什么是绩效管理?
所谓绩效管理,是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效目标制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程,绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

绩效管理体系是组织管理中的中心环节,是推动组织成长的“引擎”,没有建立绩效管理体系或没有完善的绩效管理体系,就无法激发起组织员工的工作热情与创造性,最终将使组织走向衰落,或失去成长机会。

3、绩效管理的四大误区
误区一:绩效管理=绩效考核
很多企业谈绩效色变,老板一谈到绩效就是一脸的无奈,似乎从来没有一位老板说自己公司的绩效管理做的很好,大多老板都觉得绩效管理是一个看上去很美却无法落地的管理概念。而员工一谈到绩效就想到考核,一谈到考核就想到扣钱,觉得公司做绩效管理的目的就是为了让自己多干活少拿钱。事实上绩效考核只是绩效管理的一个环节,单纯地看待绩效考核,实质上反映的是过去的绩效,而绩效管理更强调未来绩效的提升。绩效考核是绩效管理工具箱里的一件工具,绩效管理离不开绩效考核,绩效考核也应该与绩效管理的其他方面紧密联系,将绩效考核工作纳入到绩效管理的体系和制度中,才能对绩效进行有效地监控和管理从而实现绩效管理的目标。

误区二:认认真真走形式
很多企业费尽心思编制了详尽的《绩效考核打分表》,但事实上只是一张表格而已,采用的是直属经理打分制,每到月底,各个部门的经理就开始为部门内每个人打分。可是为什么要打分?这些分和公司战略有什么关系?分高分低到底在由什么决定?这些问题大多数员工并不清楚,考核沦为了发表、打分、收表的形式主义,而且打分非但没有实现绩效增长,反而打出了很多人情世故,损害了公司的职业文化。

误区三:绩效管理是人力资源部的事
这恐怕是HR们吐槽最多的一件事了,很多老板突发奇想觉得公司要向500强看齐,那就得搞绩效考核啊,于是就一股脑全交给人力资源部。可是没有高层的参与,没有自上而下的统一思想与贯彻执行,人力资源部哪有那么大能耐完成这么大的一项工程?如此一来,人力资源部就变成了公司最吃力不讨好的部门了,不说人人喊打,但至少也是不被待见。绩效管理从来都不只是人力资源部的事,而是全员的事情,必须做到高层(一把手)指明方向、提供资源,中层由侠客转变为将军,带领团队系统提升绩效,而基层需要有极强的职业化与专业性。

误区四:绩效管理就是为了发奖金或罚款
毋庸置疑,绩效管理的考核会应用在薪酬福利、职位晋升等方面,但这绝不是绩效管理的目的。绩效管理的目的是为了实现企业绩效的持续增长,并且在实现企业绩效增长的过程中,实现员工的能力成长与收入增长。如此的绩效管理才是真正意义上的绩效管理。

3、绩效管理的基本思想
1)以目标为导向,绩效管理要与企业战略目标、业务运作紧密结合;
2)不仅注重对过去的总结,更加注重对未来发展的规划;
3)对实现经营绩效有不同作用的岗位的绩效管理要有针对性;
4)与设定的绩效目标相比,而不是进行岗位间的横向比较;
5)兼顾在经营绩效、客户服务、内部流程协作、员工发展等各方面的全面整合(BSC);
6)全程性的绩效管理。

4、绩效增长的三个来源
绩效管理=利润管理
绩效增长=利润增长
新管理时代的企业绩效增长发生了以下转变

1)以前绩效从老板来,现在绩效从全员来
对于很多中小企业来讲,企业缺乏系统的绩效管理解决方案,而仅仅依靠的是老板个人对企业绩效的关注与管理。因为企业赚到的每一分钱都来自于老板的市场开拓与管理,企业的每一次创新和执行来自于老板的亲自指挥甚至亲力亲为,企业花出去的每一分钱也是来自于老板的签字审批……

而随着企业不断壮大的过程,绩效的增长一定是来自于全员的共同创造,试想企业的每一个人都能以主人翁意识与科学绩效观念来做事,无论是赚取收入还是支出费用,每一个人都本着企业利益最大化与持续化来思考与行动,那我相信企业的绩效管理才真正做到了有效。

2)以前绩效从报表来,现在绩效从现场来
很多时候老板们是从报表中得到企业绩效实现程度的,无论是营业收入还是净利润,无论是渠道建设还是产品研发,但是报表总是滞后的。报表对经营管理绩效只是起到了呈现的作用,而绩效的好坏是在哪里形成的呢?答案是现场,每一次销售人员和客户的接触是一个绩效现场,每一次研发团队的小实验是一个绩效现场,每一次HR面试一个应聘者也是一个绩效现场。因此作为企业的老板与高管,报表自然要关注,但报表形成的原因都在每一个绩效现场,只有深入到绩效现场,才可能抓住绩效管理的牛鼻子。

3)以前绩效从考核来,现在绩效从激励来
优秀的员工从来都不是因为考核打造的,相反考核只是初级管理者入门工具罢了。在很多中小企业中,但凡遇到一点执行上的障碍,首先想到的就是制度,考核,罚款,可是这样如果真的有效,那天底下的管理就太容易了。也许动不动罚款的方法在60、70后那一代人还管一点用,但是对于如今特立独行的80、90后来说,从来都是他们炒企业的鱿鱼,所以考核自然成为落后的管理桎梏之一,如今充分的个性化的激励才是解放员工创造力、激发员工事业心的最有效工具。